Zur Rechtmäßigkeit von Kündigungen stellen sich mit die häufigsten Rechtsfragen. 

Gesetze bestimmen dabei meist die formalen und inhaltlichen Voraussetzungen einer rechtmäßigen Kündigung. Aber auch Tarifverträge und einzelvertragliche Regelungen spielen dafür eine wichtige Rolle.

Überdies gelten durch die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung eine Vielzahl von Grundsätzen. Gleichzeitig gelten je nach Sachverhalt aber auch immer wieder Einzelfallentscheidungen.

Zu unterscheiden sind verhaltensbedingte, betriebsbedingte und personenbedingte Kündigungen. Sowie außerordentliche und ordentliche Kündigungen.

Verhaltensbedingte Kündigungen basieren auf einem vorwerfbaren Verhalten des Arbeitnehmers und bedürfen in der Regel zuvor einer Abmahnung.

Betriebsbedingte Kündigungen sind Folge einer unternehmerischen Entscheidung, etwa eine Abteilung zu schließen oder schlicht und einfach Personal zu reduzieren.

Der Hauptfall der personenbedingten Kündigung stellt die krankheitsbedingte Kündigung dar.

Überwiegend führen Kündigungsschutzklagen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Von den Erfolgschancen hängen allerdings oft die Bedingungen der Beendigung ab. Dabei sind sämtliche gegenseitige Ansprüche zu klären. Auf Arbeitgebereseite gehört hier der Konkurrenzschutz, keine oder niedrige Abfindungszahlung, Reduzierung von ausstehenden Gehalts-, Überstunden und Freizeitansprüchen, Geheimhaltung usw. Auf Arbeitnehmerseite sind möglichst hohe Ansprüche auf Abfindung wegen Verlust des Arbeitsverhältnisses, qualifizierte Arbeitszeugnisse, längere Kündigungsfristen bzw. spätere Beendigung, offene Ansprüche auf Urlaub, Überstundenvergütung usw. zu beachten.



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