Betriebsbedingte Kündigung

Betriebsbedingte Kündigung bei Kurzarbeit

 

BAG Urt. vom 23.02.2012 – 2 AZR 548/10

 

Eine betriebsbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn u.a. der Arbeitsplatz des zu kündigenden Arbeitnehmers dauerhaft wegfällt und eine andere adäquate Beschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz nicht möglich ist. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass von einem dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes nicht auszugehen ist, wenn Kurzarbeit geleistet wird. Diese spreche im Gegenteil zunächst dafür, dass nach der Kurzarbeit wieder Beschäftigungsbedarf besteht. Etwas anderes gelte nur, wenn der Arbeitgeber alle Möglichkeiten zur Reduzierung der geschuldeten Arbeitszeit ausgeschöpft hat und spätere weitere Umstände den Beschäftigungsbedarf für einzelne Arbeitnehmer dauerhaft entfallen lassen.

 

Der Arbeitgeber muss in diesem Fall konkret darlegen warum das Arbeitsvolumen dauerhaft reduziert ist und somit ein geringerer Beschäftigungsbedarf besteht. Dies kann er bei Kurzarbeit etwa, wenn er sich auf einschlägige vergangene und vergleichbare Zeiträume und Daten verweist.



Krankheitsbedingte Kündigung

Was vielen nicht bewusst ist, dass der Arbeitgeber auch aus krankheitsbedingten Gründen kündigen darf. Allerdings müssen auch hier einige Voraussetzungen erfüllt sein. Unter anderem muss für die Zukunft eine negative Gesundheitsprognose bestehen.

 

Krankheitsbedingte Kündigung – negative Zukunftsprognose

 

LAG Rheinland-Pfalz Urt. v. 17.07.2012 - 3 Sa 99/12



Der Kläger fehlte krankheitsbedingt im Jahr 2006 an 36 Tagen, im Jahr 2007 an 52 Tagen, im Jahr 2008 an 62 Tagen, im Jahr 2009 an 229 Tagen und im Jahr 2010 an 189 Tagen. Nach einem Wiedereingliederungsversuch kündigte der Arbeitgeber aus krankheitsbedingten Gründen. Wenige Tage zuvor bescheinigte die den Arbeitnehmer behandelnde Fachärztin, dass dieser wieder in der zuletzt ausgeübten Tätigkeit voll einsetzbar sei.

 

„Für die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung trifft den Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast. Hinsichtlich der negativen Gesundheitsprognose genügt der Arbeitgeber seiner Darlegungslast zunächst, wenn er die bisherige Dauer der Erkrankung sowie die ihm bekannten Krankheitsursachen darlegt. Die Dauer der bisherigen Arbeitsunfähigkeit allein muss zwar noch nichts darüber aussagen, ob der Arbeitnehmer auch in Zukunft auf nicht absehbare Zeit arbeitsunfähig krank sein wird. Ihr kann aber unter Umständen eine gewisse Indizwirkung entnommen werden. Wenn auf die zunächst pauschale Darlegung der bisherigen Krankheitszeit der Arbeitnehmer konkret ggf. unter Entbindung seiner Ärzte von der Schweigepflicht dartut, dass mit einer früheren Genesung zu rechnen ist, obliegt nunmehr dem Arbeitgeber der Beweis für die Berechtigung der negativen Prognose, den er in der Regel nur durch ein medizinisches Sachverständigengutachten erbringen kann. Ein Erfahrungssatz des Inhalts, bei lang anhaltenden Krankheiten sei für die Zukunft mit ungewisser Fortdauer der Krankheit zu rechnen, besteht nicht (BAG 12. April 2002 - 2 AZR 148/01).“

 

Im Laufe des Verfahrens bestätigte dann auch ein Gesundheitsgutachter, dass von einer negativen Gesundheitsprognose nicht ausgegangen werden konnte. Vielmehr sei damit zu rechnen gewesen, dass die Arbeitsfähigkeit des Klägers in den nächsten 24 Monaten zu 100% wieder hergestellt sei. Die Kündigung war unwirksam und der Arbeitgeber musste den Lohn nachzahlen.



Verhaltensbedingte Kündigung

Entgegen weitläufig verbreiteter Meinung muss ein Arbeitgeber vor einer verhaltensbedingten Kündigung nicht unbedingt drei einschlägige Abmahnungen aussprechen. Bei einem erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis kann sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. 

Verhaltensbedingte Kündigung - Abmahnung

 

LArbG Berlin-BrandenburgUrt. v.13.06.2012 - 15 Sa 407/12

 

Der Kläger hatte das Betriebsgelände an vier Tagen insgesamt für weniger als eine Stunde verlassen ohne sich aus dem Arbeitszeitsystem auszulegen. Der Arbeitgeber sah darin einen erheblichen Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers und kündigte diesem fristlos und hilfsweise fristgemäß. Beide Kündigungen wurden als unwirksam zurück gewiesen.

 

Der Kläger hatte insgesamt 6 Stunden und 17 Minuten über dem arbeitstäglichen Soll von 8 Stunden gearbeitet und war arbeitsvertraglich verpflichtet, bis zu 10 Überstunden ohne weitere Vergütung zu leisten. Das Landesarbeitsgericht nahm deshalb an, dass dem Arbeitgeber kein weiterer Schaden entstanden sei. Unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes wäre daher eine vorherige Abmahnung erforderlich gewesen. „Eine solche Abmahnung ist aber ausnahmsweise dann entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder es sich um eine schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und wenn die Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist (BAG 12.01.2006 - 2 AZR 179/05).“

 

Eine Abmahnung war hier nicht entbehrlich. Gerade weil es sich um eine nicht sehr schwerwiegende Pflichtverletzung handelte, könne im Bezug auf den Kläger auch erwartet werden, dass dieser sein Verhalten nach Ausspruch einer Abmahnung ändert.



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BAG Urt. 11.6.2013, 9 AZR 786/11

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